你的绩效如此“鸡肋”，还指望能激励员工达成目标？

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你的绩效如此“鸡肋”，还指望能激励员工达成目标？

时间：2019-11-14 阅读次数：16991

HR：老板，公司要想发展的好，一定要实施绩效管理！

老板：好，那你搞一套绩效管理出来。

最后就洋洋洒洒十几页，却人人喊打，又弃之可惜！

实施绩效管理真的有必要吗？有必要。现代管理学之父彼得•德鲁克曾说：企业管理当中，绩效管理无疑是最重要的。不幸的是，这又往往是最薄弱的领域之一。

客观公正地来看：绩效管理和互联网一样，是一把双刃剑。用得好，可以激发员工的热情和创造力，进而为公司创造更多的价值；用得不好，有可能会产生一系列负面效应，人性所致，没有人喜欢被考核。

那我们就这样跟“绩效考核”耗到底吗？

当不是，你要相信德鲁克，你更要相信华为、阿里的成功案例，这两家巨无霸企业之所以享誉全球，军功章也有“绩效考核”这套管理体系的一半。

11月9日，财智·卓越经理人1902班《积分量化考核与绩效评估》课程在财管管理学院开课。朱老师从绩效考核认知、量化考核工具、考核结果运用三个方面展开。一天的课程，同学们走出层层迷雾、豁然开朗。以下是朱老师的主题演讲的提炼和精编。

之所以“难”，是因为你在绩效考核的认识上存在问题

什么是绩效考核？顾名思义，就是对“绩效”的考核。什么是绩效？绩效就是你企业的主要经济技术指标，也就是你销售业绩指标、生产指标的实现情况。

而很多企业做绩效考核时，胡子眉毛一把抓，没有主次之分，所有的项目全部纳入了考核中。

绩效考核是薪酬合理分配的依据，体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则，反映“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念。

平均主义拉动不了生产力

案例一：年终大部分公司发福利，给每位员工14薪，员工觉得理所当然，发下来也没有太大感觉。第二年，该离职还是离职。

案例二：年终公司给员工发福利，同样是这么多钱，设计50个单项奖（出勤奖、人才引进奖、回款奖……），每个奖项设置前三名。总的分配资源没有变，每个人的奖励不同，员工的积极性发生了根本性变化。通过外力牵引，从被动的完成任务到主动实现目标。

为什么中国部分股权激励都失败？

案例一：现在很多企业为了留住核心人才，就会采用合伙制和股权激励制，但很多时候股份一分下去，矛盾就出来了。工作年限一年的A比三年的B股份多，B不服气找到领导C。

按照积分制，工龄、表现都纳入积分，每位员工每年基本分数是50分，三年是150分，统计下来A工作一年积分比B的还高，员工看到这个结果，自然没有意见了。

是股权机制有问题，还是设置规则有问题。

案例二：公司给A 、B员工5%股份后，随着企业规模越来越大，A不工作，一年也可以拿15万分红，这个时候B不平衡，后来引进员工C，打算给员工C 5%,老板发现不行，如果再分，自己的股份也没有剩下多少，不能给了。

老员工B就沾点便宜吧！这个时候，C看到这个情况，肯定也不会好好干。股权激励就失败了。

老板保证自己份额不变，拿出一部分进行长期激励。根据员工的业绩表现和积分，不断的调整。表现不好的员工，股份在不断稀释，表现好的员工，股份在不断增加。保持高度的弹性,才有让企业永葆活力。

学员企业考核办法，你们是否也踩过这些坑？

2018年XX白酒某市场销售团队积分激励机制考核办法（节取）

你知道考勤积分如何设定吗？

（一）考勤

（1）8：00打卡签到，超过签到时间5分钟内扣2分/次，超过签到时间5至30分钟扣10分/次，超过30分钟扣30分/次；

（7）每月未休完公休按50分/天予以奖励。

朱老师点评：完成当月业绩才奖励100分，考勤奖惩分数过高，主次不分

（七）团队贡献

4.对团队有特别贡献的人员，如：开拓新经销商、大客户并成交的、为业务环节提出降耗增效办法并施行的、提出对团队有积极影响的建议并施行的等。在公司规定的奖励外，奖励20-50 分/次。

朱老师点评：完成当月业绩才奖励100分，主次不分

在固定资产维护的量化考核方面，你是否也犯过糊涂？

（三）车辆安全与维护

1.注意行车安全，发生剐蹭扣 5 分/次。如确系对方责任、不存在客观过错且不涉及维修与赔付的，申辩经确认后不扣分；

5.因驾驶员操作不当，出现违章造成公司损失的扣 30 分/次；

朱老师点评：做得多、错得多，鞭打快牛，扼杀团队积极性

在实际操作中，是否也会不知如何下手？

（四）市场工作的熟悉程度

1.要求市场人员掌握公司组织架构和销售部门运作流程

（六）业绩绩效

1.完成当月销售任务奖励 100 分；

6. 超额完成任务视情况在完成奖励的基础上奖励 10-100 分。

朱老师点评：没有具体的量化考核分数

你是否也会这样考虑不周？

（七）团队贡献

1.在完成好自己工作的前提下，帮助同事奖励 10 分/次；

朱老师点评：员工私底下可操作空间太大

你是否也会设定这样不痛不痒的积分奖励？

四、奖励办法

2.拟向月底统筹排名前三的同事给予：第一名 500 元、第二名 300 元、第三名 200 元的奖励；

朱老师点评：前三名奖金激励差距太小

设定的奖励机制超出预算，你干过吗？

4. 该奖励在完成当月、全年的业绩绩效的前提下全额发放，超过销售任务的追加奖励；

朱老师点评：需要控制奖励上下限

……

绩效考核就像魔咒一样，难倒了很多人，但是绩效考核也像点金石一样为很多企业创造了辉煌。不是绩效考核难，是我们的知识体系，企业存在的客观因素，让绩效考核无法成为企业发展的助推器。

朱老师最后讲到，量化考核不仅需要现代化的设计维度、KPI体系，考核标准和流程，更需要“以终为始，围绕驱动要素和结果来设计、抓大放小，聚焦目标”。

经过一天的学习，大量的企业案例分析、充分的沟通互动，不断的情景演练，学员们逐渐明白“不是绩效考核制度没有用，是企业制定的绩效考核没有用”。

一天的课程，学员们发现绩效考核可以运用到生活和工作的方方面面，不仅可以为企业的员工注入动力，也能解决生活中的问题。

财智·卓越经理人1902班《积分量化考核与绩效评估》助力学员们以绩效考核工具为剑，以崭新的考核思路为方向，宝剑所指，问题化为无形！未来，学员对于绩效考核之困惑，轻松化解，成为领导的得力助手！

课程学习

11月23-24日卓越经理人1903班《团队建设与管理沟通》课程

即将在财智管理学院开课，欢迎您的到来！

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