你们是否也这样看待招聘？

企业招不到人： 是HR前期工作不到位

招的人做不好：HR眼光不好

招的人留不住：HR不够体贴

……

其实，招聘是管理者的事情，为什么这么说？

传统招人逻辑是，业务部门提出招聘需求给HR，HR根据需求寻找相应人员。那么，如果一个岗位一年都没招到合适的人，是谁的责任？很可能是业务部门没有确定一个真实的招聘需求，提供了一个根本不存在的画像。而招不到人一定是业务部门最痛苦，那么，谁痛苦谁改变。

因此招聘一定是一线管理者的事情，这背后并不是要让他自己去找简历，而是要反复与HR确定到底需要什么样的人，所描述的人才画像市场上存不存在，并最终为招人这件事负责任。

解雇也是管理者的事情

在阿里巴巴，同样也有严格的绩效考核制度，称之为“271”制度或“361”制度：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。其中，这10%的被评为低于期望的员工是没有年终奖也没有加薪的，而这个决定是管理者必须做出的。

建机制——第一原则“丑话当先” ！

很多“新主管”很难突破建机制的难点——“丑话当先”

1、不知道为什么要这么做；

2、不好意思这么做；

3、对评判标准不清楚；

4、担心让下属感觉到“官大一级压死人”！

……

丑话当先

上任第一天，必须将规章制度和规则告诉下属。比如：奖金、晋升、奖惩制度，让所有人都在规则内进行“游戏”。这样才能够赏罚分明，沟通起来更简单、高效。

除了定规则，在绩效执行过程中，也需要丑话当先。

阿里巴巴人非常直接，比如某个下属有问题，上级就会找他谈，同时会把如果他不能及时改进会产生什么后果谈清楚。

举例：曾经有一位女同事，她做事很努力，能力也不错，但在有段时间对过程管理掌握不好，上级和她沟通时，她开始也不太接受，但是对管理者来说，丑话当先，这是过程中必须需要去做的。

最后，等她做了主管后，她也将这个“丑话当先”用得“炉火纯青”，团队业绩一直都很靠前。

No surprise

即员工拿到自己考核结果，不是惊吓也不是惊喜。这就要求管理者要及时反馈，不能简单告诉他好与不好，更要告诉他，你的期望值是什么、他在团队中的位置、怎样做才能改变现有位置等等。

养人才——如何让“野狗”式员工变成“明星”员工？

阿里巴巴是一家非常重视文化和价值观的公司，对于不符合阿里巴巴文化和价值观的员工称之为野狗，对于野狗阿里的的处理方法是零容忍，直接辞退。

还有一种员工，也被称之“伪野狗”，他们属于能力很强，但是个比较有个性，会去挑战规则和权威，对团队有一定的负面影响。

这一类员工通常和明星只有一步之遥，因为他们的能力很强，只要把意愿和配合度调整过来就能成为明星。阿里曾经有一句流传特别广的话是：没有做过“1”的员工是没有前途的，这些员工就是我们说的“伪野狗”员工。

对于这样的员工，阿里管理者通常怎么做呢？

1、搭建良好的上下级充分和良性沟通的“场子，避免上下级因为误会产生摩擦和抵触。帮助建立充分的信任，比如裸心会。

2、视人为人，不是负担。充分了解员工的家庭，工作和生活经历，了解员工的性格，找到员工行为背后的原因。

3、在建立信任的基础上，和员工充分沟通公司的价值观，和行为准则，让员工理解他的行为会对团队和自己产生的伤害。

4、给员工以舞台让他感受一下当明星的感觉，激发员工的荣誉感。通过这些方法，激发员工的动力和责任感，荣誉感。只要员工的意愿度提升了，认可了公司的价值观，就一定会转化成明星员工。

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颠覆以往  脱胎换骨

5月22日，阿里营销铁军特训营正式开营。

数百名企业负责人和管理层参与本次课程。3天2晚，每天超过15小时的高强度学习，学员们精神抖擞，情绪高涨。纷纷表示在本次学习中体会到了原汁原味的阿里铁军管理精髓，取到了真经；更有一种脱胎换骨之感！

我们常说“授人以鱼不如授人以渔”。

刘老师的课堂，不仅有通俗易懂的理论，还有切实可用的方法，更有实战演练的情景教学。打破以往的管理认知，一阵见血指出管理中的问题，学员们的内心受到极大的震撼：既是新知在增长，也是自己在蜕变。课程结束之时，将是自己成为一名卓越管理者，带领一支骁勇善战铁军攻城略地之日！

阿里营销铁军训练营第二阶——《销售铁军——磨砺销售核心竞争力》将于6月13日-14日开课，期待您的加入！